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57绩效纷争一（第3页）

这话虽然绝对，但也包含了不少人生哲学。

谁要是演不好生活中的自己，谁的生活就一塌糊涂、一败涂地、一事无成，这才是生活的本质。

周斯绵无法让自己的脑子安静下来，干脆起床，陪张娟娟做早餐。

张娟娟看到周斯绵，吓了一跳：“你成仙了？还是穿越了？要你睡觉你不好好睡，非要把身体搞垮你才甘心！”

周斯绵手指放在嘴唇边，做了一个“嘘”

的动作，示意她声音小一点。

初夏的早晨，白云一朵朵，花香一阵阵，周斯绵猛地吸了几下，清新的空气裹着花香钻进鼻孔。

他好久没有闻到花香了。

是他的生活中没有花香吗？不是，花香一直在，只是他的心思不在花上。

反思了这么多，周斯绵觉得应该有所行动、有所改变了。

一上班，周斯绵就决定，在医院实行绩效工资改革，打破这种差距不大、你好我好、和稀泥的管理模式。

怎么改？周斯绵心里也没底，那就派人出去学习，请专家到医院来讲课。

送出去学也好，请回来讲也好，周斯绵没有拿到自己期待的绩效改革方案。

会也开了不少，讨论的时候吐沫横飞，执行起来问题一大堆。

到了月底，不少科主任护士长找绩效办、找院领导，要求提高绩效水平。

“大家都有意见，说明制度本身有问题！”

周斯绵不喜欢开会，但这个会又不得不开。

如果一项改革措施，得不到大多数人的赞成，就是失败的，不但达不到激励人心的效果，还适得其反，在医院造成新的不公平，引发新的不稳定。

大家争论来争论去，没有一个结果。

为什么？科主任说，医生比例少了，没办法安抚医生，会打击医生的工作积极性。

护士长说，医护比是1：2，医生绩效占科室总额的一半，意味着医生把护士的钱拿走了不少，一个医生的绩效顶得上四个护士，这种新的不公平，导致护士情绪太大，留不住人。

临床一线的职工说，行政后勤部门提高幅度太大，一线人员有意见。

行政后勤部门说，我们的基数本来就低，一直是临床的三成，就算提高一成，还赶不上一个护士。

就这么争来争去，每个人的嘴脸都暴露无余。

红脸都不算，有人差点动手，如果不是看周斯绵坐在会场，也许会上演全武行。

这让周斯绵非常恼火！

为了利益，斯文扫地。